La crisis no detiene a Deloittte, EY, KPMG y PwC. Las ‘big four’ mantienen las contrataciones previstas. Un total de 5.400 personas pasarán a formar parte de estas firmas que no sólo han adaptado su manera de trabajar a las nuevas circunstancias.
La selección, contratación, evaluación y formación se realizarán en remoto hasta que todo vuelva a la normalidad, y también ajustan su modelo retributivo.
De momento el teletrabajo manda en las ‘big four’. “A partir de ahora habrá que decidir qué día vamos a la oficina”, señala José Luis Risco, director de RRHH de EY. Esta situación plantea un reto, al igual que los planes de carrera y compensación de sus empleados.
Expertos en ‘big data’, ciberseguridad y ‘machine learning’ continúan copando el empleo en las ‘big four’. Son los perfiles más demandados en estas firmas que buscan perfiles multidisciplinares y, en el caso de los sénior profesionales con experiencia probada y contrastable en determinadas áreas. En cualquier caso, las capacidades y habilidades de sus profesionales son definitivas para acceder a un empleo.
Trabajar en Deloitte, EY, KPMG y PwC sigue siendo el trampolín a un empleo. Las big four son las grandes contratadoras. Cada año incorporan a sus filas a miles de recién licenciados con ansias de aprender y hacer carrera internacional y, cómo no, de dar el salto a otra organización. Muchos de sus clientes utilizan estas firmas como banco de pruebas para seleccionar a sus candidatos. Sin embargo, bastantes de estos jóvenes se enganchan a las big four con la intención de llegar a socios.
En este ejercicio, PwC tiene previsto contratar 1.100 profesionales, 650 recién titulados y el resto con experiencia. En Deloitte contabilizan 1.500 contrataciones a lo largo de este año, una cifra ligeramente superior a la que manejan EY y KPMG: cada una sumará a su plantilla 1.400 personas en 2020. EY estima que el 60% será junior, un 65% en el caso de KPMG.
La actividad continúa en estas firmas que coinciden en su esfuerzo por adaptarse a un momento diferente. El 5 de marzo EY fue la primera en activar la fase 2 de su protocolo de prevención al identificar un caso positivo de coronavirus.
Desde ese día, los 3.100 empleados que acoge la sede de la consultora en Madrid teletrabajan, una decisión a la que se sumaron en los siguientes días el resto de las big four. Ninguna de ellas era ajena al trabajo en remoto, al que podían optar sus trabajadores varios días a la semana desde hace tiempo. Ese entrenamiento facilitó la transición al teletrabajo, pero nadie estaba preparado para un confinamiento incierto y mucho menos para un parón económico. En PwC han optado por la flexibilización de la jornada laboral y la rotación interna. Gemma Moral, socia de capital humano de dicha firma, aclara que “en algunos casos -no llega al 5% de la plantilla-, cuando ha habido algún retraso en algún proyecto y no hemos podido reubicar al profesional hemos puesto en marcha alguna medida de flexibilidad temporal, reversible y voluntaria (principalmente, reducción de jornada)”.
Asegura la responsable de capital humano de PwC que esta situación no tendrá un impacto en el volumen de contrataciones previstas: “A día de hoy, nuestro planteamiento desde el punto de vista de las contrataciones no ha cambiado respecto de la situación previa a la pandemia, y seguiremos con nuestra política habitual. Creemos que si paralizamos ahora las incorporaciones, iríamos en contra de nuestra filosofía de crecimiento y estaríamos hipotecando nuestro futuro“.
José Luis Risco, director de recursos humanos de EY, también confirma que mantendrá las contrataciones previstas: “Tenemos una punta de incorporación en septiembre, y en marzo los procesos están cerrados. Se mantiene la misma fuente de candidatos”. En Deloitte, Jorge Domínguez, socio responsable de talento y estrategia interna, cree que este momento ralentizará el número de contrataciones globales previstas “si bien contamos con líneas de servicio que previsiblemente tendrán adecuados volúmenes de actividad”.
Matiza que “parte de nuestras contrataciones buscan sustituir al talento que busca otras oportunidades fuera de la firma. Nuestros profesionales son muy demandados por el mercado”. Este sector es uno de los que maneja mayores niveles de rotación -entrada y salida de profesionales-, 11,4% según un análisis de LinkedIn, un movimiento de personal superior al de otros ámbitos como banca y seguros (10,8%) o cuidado de la salud y farma (9,4%).
No hay tregua en la guerra por el talento en las big four, como confirman las declaraciones de Teresa Coelho, socia responsable de recursos humanos de KPMG en España, “los procesos continúan activos y hemos mantenido por ahora los mismos objetivos de contratación que teníamos para este colectivo antes del Covid-19, porque creemos que los vamos a necesitar y que hay que seguir impulsando el empleo joven siempre que podamos”.
No obstante, Moral estima que “el parón económico ha afectado también al funcionamiento habitual del mercado laboral, reduciendo las tasas de rotación. Esto supone reajustar para este año fiscal la estimación de vacantes”.
La pantalla se ha convertido en la herramienta para trabajar y… para reclutar. Moral explica cómo han adaptado sus procesos de selección a esta nueva situación: “Las fases presenciales, como las dinámicas de grupo o las entrevistas de trabajo, las hacemos ahora con videollamadas, y también realizamos otras pruebas de evaluación online con cada candidato.
El contacto con ellos ha sido más constante si cabe ante posibles cambios derivados de las circunstancias”. En PwC la acogida -onboarding- se está realizando de manera telemática. “Hemos incorporado elementos de gamificación”, añade Moral.
En KPMG también han tenido que adaptarse a la situación. Coelho comenta que sus procesos de selección estaban basados en una premisa presencial -assessment, dinámicas de grupo, trabajo sobre casos en equipo, exposiciones, entrevistas personales…- pero desde el pasado 11 de mayo se recurre al formato virtual tanto para la entrevista como para las sesiones en grupo, “donde participarán conjuntamente candidatos, equipo de reclutamiento y gerentes responsables de contratación.Estas nuevas sesiones servirán, además de para evaluar candidatos, para darles a conocer KPMG y potenciar una experiencia de aprendizaje igualmente reforzada”.
Los procesos de captación, selección y acogida de profesionales en Deloitte también han evolucionado hacia lo que ellos definen como experiencia digital. “No lo hubiéramos pensado hace unos meses, pero estamos siendo capaces de hacer entrevistas, dinámicas y assessment centers de manera completamente digital”, apunta Domínguez, quien ilustra esta situación con un ejemplo “recientemente hemos tenido un assessment center de una línea de negocio con 20 candidatos realizando entrevistas y pruebas de manera interactiva / digital, con un resultado excelente a pesar de las dificultades”.
EY decidió posponer a mayo las incorporaciones previstas para abril, “por un tema logístico”, aclara Risco, quien asegura que ya las ha retomado de manera virtual, así como los programas con las universidades.
Si hay algo que mantienen a rajatabla las big four es la evaluación de sus empleados. EY lanzó hace un par de años LEAD, una herramienta basada en el feedback continuo y con el coaching como motor de crecimiento. Lo más relevante es que introduce tecnología con el uso de la realidad virtual, y el data analytics que permite analizar grandes volúmenes de información. “Esta plataforma nos ha permitido anticiparnos”, dice Risco.
El Covid-19 tampoco detiene la máquina en PwC. “Nuestra idea es seguir con nuestros procesos de evaluación y de promoción habituales. La situación provocada por la Covid-19 nos ha cogido en la parte final de nuestro ejercicio, que finaliza el 30 de junio.
Consideramos que lo más justo es seguir aplicando nuestros procesos con el rigor de siempre, premiando a aquellos que han tenido un mejor desempeño y reconociendo el esfuerzo. Seguiremos teniendo promociones, subidas salariales y bonus”.
