Como cualquier fabricante de software estamos en permanente contacto con nuestros clientes y potenciales e intentamos adelantarnos a los posibles influjos y reflujos de la demanda y periódicamente lanzamos encuestas para captar de forma más directa estas opiniones.
Parte de las reflexiones de este artículo se basan en información compartida dentro de mi corporación proveniente de otros países de la UE y también se basarán en la última encuesta que hemos lanzado en España en el ámbito funcional de los RRHH a nuestros clientes del mercado de empresas y administraciones públicas (existiendo otros mercados disjuntos como el de Asesorías) y de la que hemos recibido más de 3.500 respuestas de diferentes organizaciones, sectores, complejidad y tamaño organizacional. Entre ellas hay desde pequeñas organizaciones con menos de 20 personas, PYMES de todos los sectores, a multinacionales con plantillas de más de 4.000 empleados en España.
Sirva de situación, todos los productos WoltersKluwer, ya sean servicios de información y contenidos o soluciones de software, se orientan a cualquier profesional del ámbito regulado, ya sea este fiscal, contable y por su puesto laboral y recursos humanos. Una de nuestras marcas más conocidas es A3 Software y contamos en nuestro haber más de 3,5 millones de nóminas (este número sí, entre el mercado de empresas y asesorías).
De nuestro análisis comparativo con otros países de nuestro entorno de la UE, sabemos que el promedio invierte más por empleado en herramientas de gestión orientadas a los recursos humanos. Evidentemente el tamaño del mercado de soluciones de RR.HH. tiene grandes variaciones entre los diferentes países. Así pues Francia compra invierte tres veces más cada año que España, y cinco veces más tanto Alemania como Reino Unido, cada una de ellas.
Es cierto que el número total de empleados de esos países es muy diferente del nuestro. Pero un dato más objetivo y que consideramos relevante es el ratio de inversión por empleado. Algunos datos,respecto a España, Francia invierte 2,3 veces más por empleado, Alemania 3 veces y Suecia 6. El único país con un ratio similar sería Italia y en el furgón de cola, con un gasto inferior al nuestro sólo estarían Portugal y Grecia.
Más datos,España invierte en la parte estratégica de herramientas de gestión de RR.HH. 1,4 veces la inversión en herramientas de gestión operativa (nómina y administración de personal). Este dato que parece interesante, se desvanece frente a las 2,5 veces de los Países Bajos o a los 2 de promedio en la Unión Europea.
De los datos de la encuesta comentada obtenemos la siguiente información: de la pregunta ¿Cómo es su gestión de RR.HH? La respuesta valoraba binariamente dos atributos centralizada/descentralizada o especializada/no especializada: El 34% de los encuestados respondieron no especializada/descentralizada; el 30% no especializada/centralizada; un 26% especializada/descentralizaday el 10% restante especializada/centralizada. De esta pregunta obtenemos que el 64% de gestión no está especializada por procesos y que el 40% no descentraliza sus funciones a través de los mandos.
De la pregunta ¿Cómo debería ser su gestión de RR.HH? Con los mismos atributos: el 32% reconocía querer descentralizar/especializar, el 30% descentralizar/no especializar, el 29% centralizar/especializar y sólo el 9% consideraba el estar centralizado/no especializado como su ideal.
Como puede comprobarse de estos valores existe mucha distancia entre donde se clasifican los encuestados respecto a su ideal de gestión. Es obvio que el tamaño y complejidad organizacional provoca correlaciones muy interesantes. Pero también hemos detectado una evolución extraordinaria en el segmento de las PYMES estos últimos años, ya que cada vez más, buscan mejorar su gestión a través de una gestión especializada y la descentralización de la gestión de los RR.HH.
De estos resultados comparativos con países vecinos y de la encuesta concluimos la siguiente información: siempre que exista una distancia significativa entre donde estamos y donde querríamos estar significa que nos queda bastante camino por recorrer. La realidad suele ser tozuda y se impone, así que es probable que la inversión en la gestión de nuestros empleados realmente es el resultado de un equilibrio, el punto donde se encuentran nuestro grado específico de preocupación al respecto y el coste que consideramos que es aceptable. Hemos de esperar que en el futuro no lamentemos el hecho de no haber previsto las consecuencias de lo que significa olvidar que se trata de personas y no sólo ârecursosâ.
